Les talents qui rejoignent nos entreprises apprécient, tous, la qualité de notre cadre de vie.
‘Résidence BW’ : quels atouts pour nos 1.000 start-up émergentes, nos 100 PME pépites depuis longtemps, et nos 10 entreprises ténors qui rayonnent dans le monde ? Analyse.
Avis de tempête pour nos RH
Les entreprises vont être secouées par l’irruption des objectifs ESG :
- Digitalisation : l’irruption de l’IA modifie l’Internet 4.0 et le travail administratif ; agitation du contenu des jobs et adaptation des collaborateurs.
- Dé-carbonisation : une économie bientôt soumise à la double matérialité ; tous les messages de motivation à réécrire.
- Dé-globalisation : les chaines logistiques vont être scannées ; le JIT abandonné, peut-être des relocalisations, peut-être des fermetures.
Pour les RH, cela signifie :
- Reconversion des collaborateurs
- Guerre des talents pour les garder
- Recrutement plus complexe
Les entreprises expriment (ou pas) leurs engagements dans leur rapport sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), dont ceux qui font du ‘sens’ pour les collaborateurs :
- Les engagements environnementaux
- Les possibles révisions des relations avec les fournisseurs, les services extérieurs
- Les projets d’informatisations
La marque et la réputation sont 2 choses différentes. Une entreprise jouit toujours d’un ‘branding (bon ou moins bon)’ là où elle est localisée. Le rapport RSE qu’elle édite(ou non) donne un message sur sa manière d’opérer (jobs, périmètre) aux pouvoirs publics locaux, aux habitants. Pour soigner leur branding, les entreprises gagnent à construire une communication transparente avec leurs ‘stakeholders’, et surtout avec leurs collaborateurs.
Il est astucieux de tester son branding auprès des collaborateurs, car la RH est un des thèmes majeurs de toute RSE.
Les ESG, une rupture
Mauvaise nouvelle pour nos HEC et leurs alumnis en fonction. Les ESG sont un basculement en cours, une rupture pour les théories enseignées. Le rôle des managers change, de même que la place de l’entreprise.
Le CEO d’une entreprise peut être un manager ou un chef d’entreprise. Ce sont deux choses différentes.
- Le manager est choisi par les actionnaires (théorie de l’agence). Il est responsable de performances à court terme (bilan financier) et rédige un rapport CSDR si obligatoire.
- Le chef d’entreprise anime un ensemble de parties prenantes (théorie du service à la société). Il développe une vision à long terme (pôle d’excellence) et produit volontairement un rapport RSE (branding extrafinancier).
À l’avenir, le contexte déclasse le reporting aux seuls actionnaires et favorisera le reporting à toutes les parties prenantes locales. Il déclasse le manager performant au profit d’un chef d’entreprise engagé. Cela focalise les responsabilités sociétales de l’entreprise sur les lieux deson ancrage et sur ses partenaires clés, les fournisseurs et surtout les collaborateurs.
Et la guerre des talents n’est pas gagnée d’avance. ‘On rejoint une entreprise’. Les chiffres actuels ne sont pas bons : ± 40% des candidats déclinent un job parce qu’il n’est pas en accord avec ses valeurs. ‘On quitte un manager’. Une fois dans le job, l’engagement des collaborateurs est faible : ± 10%.
Les ressources humaines (RH) seront un travail d’enfer si l’entreprise n’a pas un ‘branding’ favorable.
Les défis RH du futur
Les générations futures de RH seront aussi engagées surdeux fronts, le personnel en interne et la communication externe des ambitions de l’entreprise. Elles font face à de nouvelles formes de diversité et d’inclusion, qui sont cette fois géographiques.
Partout dans le monde, les communautés s’arment pour faire face aux catastrophes climatiques. Les territoires instaurent une nouvelle diversité. L’entreprise doit redessiner ses produits pour qu’ils soient adaptables partout. Elle doit aussi intégrer une nouvelle inclusion. La sienne dans le cadre de vie dont elle est résidente.
L’environnement est vraiment nouveau pour les collaborateurs de l’entreprise aussi. Ils mènent de nos jours minimum 3 vies : une vie privée, une vie ‘associative (engagement sociétal)’ en plus de leur vie professionnelle. Les RH ont à inventer, dans le cadre des ambitions de l’entreprise, un espace professionnel rentable pour les activités productives, rémunératrices des collaborateurs.
L’environnement est définitivement changeant, fluctuant. L’entreprise ne sera pérenne que si elle devient durable. Pour être suffisamment robuste face à des aléas plus fréquents qu’avant, l’entreprise doit mettre en place des ‘réserves de performance’ mobilisables en cas d’imprévus.
Les RH ont à inventorier les risques (nature, fréquence, intensité) et prévoir de doper les forces de l’entreprise en conséquence.
La transparence salariale
Les RH doivent faire face à deux champs d’action. La productivité dépend du plaisir procuré par l’emploi mais la satisfaction est associée aux rémunérations.
Le recrutement de nouveaux collaborateurs est devenu difficile. L’entreprise est amenée à ouvrir tous les champs de recrutement possibles, y compris extérieurs. La future transparence salariale va favoriser l’inclusion des femmes et des collaborateurs venus de loin.
Les ESG sont décidément dans l’air du temps. L’UE amorce une révolution dans les ressources humaines en faveur de l’égalité des chances : (‘à travail équivalent, même salaire’). Elle se met en chasse des ‘écarts (5% et plus)’ salariaux (‘rewards’ inclus). Dorénavant, il faudra pouvoir les justifier. L’entreprise aura la charge de la preuve.
Plus question de garder le secret sur les rémunérations. À l’avenir, les entreprises rendront publiques les échelles salariales, y compris les critères de définition des postes et ceux de l’évolution des rémunérations. À l’embauche, les négociations sur les attentes des candidats seront évitées, l’entreprise divulguera le salaire de la fonction ouverte dès le départ. Pour la rétention des talents, l’entreprise devra encore plus travailler ses atouts.
Le marché de l’emploi sera plus fluide. Les informations RH font irruption dans la communication d’entreprise. Les RH font face à une tâche colossale pour mettre en place une politique salariale équitable et transparente(1).
L’engagement sociétal
Un grand enjeu du branding d’entreprise ‘résidente’ est que collaborateurs, collaborateurs extérieurs et population écoutent et apprécient son rapport RSE dont la crédibilité se juge à celle de sa sincérité, de sa transparence, des jalons (mesures) communiqués.
La responsabilité sociale et environnementale (RSE) consiste pour la direction d’une PME à communiquer sur la flexibilité de son projet, son ancrage territorial et la richesse de son réseautage. Cette démarche vise à répondre aux attentes implicites de ses parties prenantes.
Les collaborateurs sont de plus en plus motivés par les engagements de l’entreprise en faveur de la durabilité. Cela tombe bien, leur participation permet à l’entreprise d’engranger des économies dans les domaines des systèmes de management de l’environnement (SME).
La motivation des jeunes collaborateurs pour ces actions n’est cependant pas un engagement envers l’entreprise. Ces jeunes se battent pour un futur. Ils cherchent dans leur milieu professionnel un prolongement des combats qu’ils mènent dans leur sphère privée.
Il est utile de connaitre les engagements privés et sociétaux de ses collaborateurs avant de porter un jugement éclairé sur leur engagement pour l’entreprise.
Pour les RH, la RSE est une occasion de rendre transparents les projets de digitalisation (collaborateurs intérieurs et partenaires externes,…) et les implications pour la double matérialité (ambitions d’améliorations organiques, atouts village,…).
Deux populations de collaborateurs
Aujourd’hui, la notion de vivier de collaborateurs est à revoir en liaison avec l’étendue de la société :
- Entreprise résidente. Il est même bon de considérer l’environnement comme un réservoir d’anciens et de futurs collaborateurs, d’anciens et de futurs soustraitants.
- Entreprises incomplètes. Beaucoup de start-up dépendent de partenaires extérieurs. Les équipes en place ne dominent pas toutes les fonctionnalités d’entreprise.
- Entreprise étendue. Lorsque le paysage économique le permet, l’entreprise a des collaborateurs extérieurs. Parfois, ce sont même d’anciens collaborateurs intérieurs. L’entreprise gagne en agilité en confiant des fonctionnalités en sous-traitance à des partenaires, souvent captifs.
Externalisation et intégration, les frontières entre collaborateurs extérieurs et
intérieurs, anciens et nouveaux, sont devenues floues. Les uns et les autres sont cependant de vrais collaborateurs de l’entreprise.
La notion d’entreprise étendue est particulièrement essentielle pour la RH en période de possible modification du périmètre de l’entreprise, d’adaptations des processus, ou d’adoption de nouvelles technologies (Internet 4.0 ; IA ;…).
Atouts village et entreprises nomades
Dans la société actuelle, les choses sont organisées d’une manière censée être performante, centralisées selon un modèle industriel : villes, bâtiments scolaires, immeubles de bureaux… Beaucoup de filières actuelles, linéaires causent problème. Les sociétés ont à réinventer l’occupation de l’espace.
La centralisation de collaborateurs en usine dans les zonings, se justifie. Celle des collaborateurs en immeubles de bureaux dans des villes ne se justifie pas.
Aujourd’hui, l’émergence du télétravail met en évidence la possibilité d’avoir des collaborateurs nomades. Bien sûr, des réunions en présentiel restent nécessaires. Mais elles peuvent s’imaginer hors du siège de l’entreprise, se dérouler dans des espaces de coworking décentralisés où les participants sont réunis, par une app, sur un site de coworking qui leur est central et facilement accessible (informations de mobilité incluses).
L’entreprise nomade pour collaborateurs nomades, télétravail et sites de coworking permettent de redorer les ‘atouts village (25km)’.
- Atouts ‘fin du mois’. Les principaux coûts des ménages : logement, garde des enfants, mobilité… y sont plus légers d’au moins 25%. Les entreprises devraient incorporer ces avantages dans leurs packages salariaux.
- Atouts ‘fin du monde’. Les villages permettent de mieux participer à l’environnement proche qui l’entoure (résilience) et à l’économie locale qui la supporte (circuits courts, rétention financière).
Les RH de l’entreprise sont d’autant plus performants s’ils proposent un package attractif qui privilégie vraiment un accord vie privée et vie professionnelle.
Les dépenses liées à la mobilité, aux indemnités de connexion, aux frais de représentation et aux activités de team building peuvent être regroupées dans un ‘plan cafétéria nomade’. L’imagination est au pouvoir.
Les atouts du BW
Le monde de l’entreprise, le monde entier vit une transition digitale. Les employés, les gens en général n’y sont pas préparés. Les nouvelles compétences numériques exigent plus de formations STEM, le développement de l’esprit critique, la logique et le codage.
Dans le milieu professionnel, il faudra compter sur un mentorat inversé de la part des jeunes envers leurs aînés, sur un recours plus fréquent aux collaborateurs externes et sur des formations continues.
Le BW mise sur le développement du PoD, de ses nombreuses start-up numériques ainsi que sur l’élan donné par Odoo et nos autres pépites IT, afin d’élargir le cercle des passionnés du numérique.
En BW, un paysage économique exubérant entoure les entreprises de RH passionnées, indépendantes et les sociétés de services offrant une gamme de services très variés.
En BW, l’Alliance Centre BW, l’UCM et le CEI Louvain (devenu ICE Louvain) ont entendu les difficultés de recrutement de leurs entreprises. On peut compter sur ces acteurs pour animer leur projet ‘talents attraction’.
Personnellement, je rêve qu’un cercle des collaborateurs extérieurs RH se forme et qu’il s’y sécrète des services combinés, innovants, personnalisés aux besoins très particuliers de chacune de nos entreprises.
Ph.S
(1) Pour la ‘transparence salariale’, notre membre ‘My Next Step’ représente la Belgique.